Kündigungsfristen, missbräuchliche Kündigung, fristlose Kündigung: die wichtigsten Regeln nach Art. 335 ff. OR — kompakt und mit Praxisbeispielen.
In der Schweiz herrscht Kündigungsfreiheit — Arbeitsverhältnisse können von beiden Seiten ohne Angabe von Gründen gekündigt werden, sofern Fristen und Sperrfristen eingehalten sind. Das macht das Schweizer Arbeitsrecht für Arbeitgeber liberaler als jenes vieler EU-Staaten, gibt aber Arbeitnehmenden Schutz über Entschädigungsansprüche, nicht über Weiterbeschäftigungsrechte.
Ordentliche Kündigungsfristen
Nach Art. 335c OR: im 1. Dienstjahr 1 Monat, im 2.-9. Jahr 2 Monate, ab dem 10. Jahr 3 Monate — jeweils auf das Ende eines Monats. Im Einzelarbeitsvertrag oder GAV können längere Fristen vereinbart werden; eine Verkürzung unter die gesetzlichen Werte ist nur einvernehmlich möglich und zwingend nur in den ersten drei Monaten (Probezeit).
Probezeit
Während der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von 7 Tagen (Art. 335b OR), wenn der Vertrag nichts anderes vorsieht. Die Probezeit beträgt von Gesetzes wegen einen Monat und kann vertraglich auf maximal drei Monate verlängert werden. Sie kann verlängert werden, wenn die Arbeit infolge Krankheit, Unfall oder gesetzlicher Pflicht unterbrochen ist.
Sperrfristen (Art. 336c OR)
Der Arbeitgeber darf nicht kündigen während Krankheit, Unfall (im 1. Dienstjahr 30 Tage, im 2.-5. Jahr 90 Tage, ab 6. Jahr 180 Tage), Militärdienst (plus Vor- und Nachfrist), Mutterschaftsurlaub (16 Wochen), Adoptionsurlaub oder gemeinnütziger Hilfsaktion im Ausland. Eine während Sperrfrist ausgesprochene Kündigung ist nichtig.
Wenn die Kündigung VOR Beginn der Sperrfrist ausgesprochen wurde, läuft die Frist während der Sperrfrist nicht weiter — sie wird unterbrochen und nach Ende der Sperrfrist fortgesetzt. Das wird in der Praxis häufig übersehen.
Missbräuchliche Kündigung (Art. 336 OR)
Art. 336 OR listet typische Beispiele: Kündigung wegen einer Eigenschaft (Geschlecht, Alter, Rasse, Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung), wegen Ausübung eines verfassungsmässigen Rechts, als Racheakt für berechtigte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, oder zur Verhinderung von Forderungen die durch das Arbeitsverhältnis entstehen.
Folge: Die Kündigung ist gültig, aber der Arbeitgeber schuldet eine Entschädigung bis zu sechs Monatslöhnen (Art. 336a OR). Die betroffene Arbeitnehmer:in muss die Missbräuchlichkeit fristgerecht (bis spätestens zum Ende der Kündigungsfrist) anfechten — eine reine Geltendmachung ohne formelle Anfechtung verfällt.
Fristlose Kündigung (Art. 337 OR)
Nur bei wichtigem Grund — eine schwere Pflichtverletzung, die das Weiterführen des Arbeitsverhältnisses dem Kündigenden in guten Treuen nicht mehr zumutbar erscheinen lässt. Beispiele aus der Bundesgerichtspraxis: Diebstahl, beharrliche Arbeitsverweigerung, schwere Beleidigung der Vorgesetzten, Konkurrenztätigkeit, Verschweigen wesentlicher Fakten bei Anstellung.
Die Hürde ist hoch. Eine fristlose Kündigung muss zudem unverzüglich ausgesprochen werden (in der Regel binnen 2-3 Arbeitstagen ab Kenntnis des Grundes) — sonst ist sie nicht mehr fristlos, sondern als ordentliche Kündigung zu behandeln. Eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung kostet den Arbeitgeber Lohn bis zum ordentlichen Kündigungstermin plus Entschädigung.
Praxis-Hinweis bei internationalen Sachverhalten
Bei Mitarbeitenden mit Bewilligung B/C/S sollten bei Kündigung Bewilligungsfolgen gemeinsam mit der HR-Abteilung geprüft werden. Eine Kündigung kann die Bewilligungsverlängerung gefährden, und das hat oft schwerere Folgen als die Kündigung selbst — bis hin zum Verlust des Schweizer Aufenthaltsrechts.